What have we forgotten?

Dat is de intrigerende openingsvraag in de HBO serie The Young Pope.

Die gaat over identiteit.

Wie je wilt zijn of juist niet!
 

In deze scene is het de vraag:

is wat hij zegt over zijn organisatie zijn droom of nachtmerrie?

Wat zeg jij over jouw organisatie?

What have we forgotten?

What have we forgotten?

Zijn organisaties iets vergeten?

Iets kwijtgeraakt de afgelopen millennia?

Wij denken van wel.

Misschien vooral onszelf.

Wat denk jij?

Aanvullende informatie

Ontwikkelsnelheid of hoe voorkom je 'change management' trajecten?

Om 'change management' te vermijden moet de verwerkingscapaciteit van het team, de afdeling of gehele organisatie groter zijn dan de impactsnelheid van een in- of externe ontwikkeling.

Met andere woorden: je moet sneller zijn dan dat de ontwikkeling je dwingt drastische maatregelen te nemen.

Een analyse langs de componenten van het DNA Model draagt bij aan het vergroten van die noodzakelijke verwerkingscapaciteit van jouw samenwerkingsverband.

Identiteit

Iedere organisatie acteert op basis van een - veelal impliciet - waardensysteem.

Welke waarden zijn van belang?

Hoe verhouden de (corporate) waarden zich tot alle betrokkenen?

Is het gedrag van de actoren wat je ook mag verwachten of vinden er concessies plaats?

Waarden zijn snel op te sommen: respect, openheid, veiligheid, aandacht...

Welke van belang zijn in jouw organisatie hangt af van wie je wilt zijn (snel of juist slow, winst-und-weiter-nichts, 'duurzaam' - en wat is dat dan?).

Het belangrijkste is: gedraagt men zich ook daarnaar?

Of hangen de slogans betekenisloos aan de muur?

Als het allemaal klopt, hoe houd je dat in stand?

Effecten

Gedrag leidt tot effecten op alle betrokkenen. De meest relevante, maar niet uitputtend, in het DNA Model zijn:

  • medewerkers

  • klanten

  • leveranciers

  • financiers

  • de samenleving.

Uitgangspunt: je weet alleen het meerwaarde effect, de wederzijdse invloed als je in dialoog treedt. Mét betrokken praten, niet over.

Aan de hand van de meerwaarde roos wordt het gesprek gevoerd.

Duurzaamheid vraagt om een Immuunsysteem

Gezondblijven gaat langs een gestructureerd proces. De snelheid waarmee het proces wordt doorlopen kan verschillen van secondes tot jaren!

Op basis van het DNA Model kun je in je team bespreken hoe je met gewenste ontwikkelingen en ongewenste invloeden om gaat.

Als een immuunsysteem niet optimaal werkt: luchtige voorbeelden van ziektes.

  • Multi Vageuritis

    • Onduidelijke doelstellingen, onduidelijk wat verwacht wordt van medewerkers

    • Tevéél ruimte

  • Gravis Dehumania

    • Angstcultuur, mdws niet serieus nemen

    • Afstand, geen betrokkenheid

  • Remotius Purposiatis

    • Doorgeschoten afrekencultuur

    • (steeds) hoge(re) mate van HR instrumentaria

    • More with less als dek-mantra voor kostenbesparingen

  • Cataractus Organizatio

    • Bedrijfsblindheid, gebrek aan zelfreflectie

    • Niet luisteren naar signalen, laat staan serieus nemen

 

  • Competens Insufficiens

    • Onvoldoende (door)ontwikkelde competenties, wel hoge verwachtingen

  • Impotens Progressus

    • Niet in staat te veranderen

    • Geen verander-/ontwikkelbereidheid

Vier Vermogens en wel hierom

De belangrijkste Vermogens in het DNA Model zijn:

  • Sensitief Zijn

    • Op ontwikkelingen en gedrag.

    • Over antennes beschikken.

  • Besluiten Nemen

    • Op basis van wat de antennes doorgeven.

    • Acceptabel voor alle betrokkenen.

  • Conflicten Oplossen

    • Het proces om fundamenteel verschil te overbruggen.

  • Effectief Ontwikkelen

    • Om in beweging te blijven,

    • Om 'change management' te vermijden.

​Het meest basale niveau dat in een DNA organisatie aanwezig moet zijn is bewustzijn van de mechanismen van de Vermogens: hoe zitten dit soort processen in elkaar?

Idealiter beheerst iedere medewerker deze Vermogens in de vorm van Competenties tot in zijn vingertoppen.

Maar ja, we blijven wel mensen.