Turbo DNA - FAQ's

Wat is een DNA organisatie?

 

Wat heb ik aan het DNA-Dialoogmodel?

Wanneer kan ik het DNA-Dialoogmodel gebruiken?

Is het DNA-Dialoogmodel alleen bruikbaar voor grote profit organisaties?

Wie zijn Betrokkenen?

Lost het DNA-Dialoogmodel al mijn organisatieproblemen op?

Wat heb ik aan het eind van een DNA-Dialoogmodel traject?

Wat is de toevoegende waarde van Org-DNA voor mij?

Wat zijn (de) kern-Vermogens?

Q: Wat is een DNA organisatie?

A: Dat is een samenwerkingsverband dat in de kern (Nucleus) beschikt over een Dymanische Attitude zodat de organisatie:

 

  1. Van waarde blijft voor betrokkenen. Geen van de betrokkenen mag schade ondervinden van het samenwerkingsverband. De keuzes die je daarin maakt komen voort uit de Identiteit van jouw organisatie. Zie ook 'Wie zijn Betrokkenen?'.

  2. In staat is tijdig te anticiperen op invloeden (natuurrampen daargelaten). Dat komt omdat de DNA kern-Vermogens op niveau zijn. Zie ook ‘Wat zijn kern-Vermogens?'.

 

Heeft jouw organisatie vanuit de kern een attitude die je in staat stelt alle invloeden tijdig op te vangen?

 
 

Q: Wat heb ik aan het DNA-Dialoogmodel?

A: Als continuïteit voor jouw organisatie belangrijk is dan helpt het model bij:

1. Aantrekkelijk blijven voor je stakeholders.

Door met alle betrokkenen in dialoog te treden krijg je een reëel beeld van de Effecten die je organisatie heeft. Kernvraag is: “Wat heb je aan mij?” in plaats van “Wat krijg je van mij?”.

Organisaties zijn altijd afhankelijk van de kwaliteit en intensiteit van de relaties met de betrokkenen.

Voor iedere relatie geldt: hoe groter de overlap is hoe je tegen de wereld aankijkt, des te groter is de kans dat de relatie blijvend voordeel oplevert. Noem het wederzijdse aantrekkelijkheid.

Wat aantrekkelijk is wordt bepaald door die stakeholders!

2. Gezond blijven.

Dat betekent onderhoud plegen op alle onderdelen van het DNA-Dialoogmodel. Vooral de kwaliteit van de kern-Vermogens is hierin essentieel (zie ‘Wat zijn de vier kern-Vermogens?).

 

Blijvend anticiperen op omstandigheden en de juiste maatregelen nemen. Het liefst zonder disruptieve operaties, zoals reorganisaties. Dat betekent kennis, kunde en vaardigheden op peil houden. Geef voorrang aan medewerkers met kennis van zaken en (ervarings)deskundigen in plaats van roeptoetende ‘mijn mening is dat…’-ers.

 

Hoe weet jij of jouw organisatie aantrekkelijk en gezond is én kan blijven?

Wie bepaalt dat op basis waarvan?

Wat gebeurt er met de organisatie als jij weggaat?

Q: Wanneer kan ik het DNA-Dialoogmodel gebruiken??

A: Daar zijn meerdere antwoorden op mogelijk. Dat kan verband houden met de omstandigheden of met de timing om het model te gebruiken.

 

De basis is altijd dat je een DNA organisatie wilt zijn (zie ‘Wat is een DNA organisatie’).

Als je iets echt wilt kan dat vergaande consequenties hebben.

 

1. Omstandigheden om het DNA-Dialoogmodel te gebruiken

Kort gezegd: als in de relatie met betrokkenen beweging ontstaat of de kwaliteit onder de grenzen van het gewenste niveau komt is actie op een of alle onderdelen van het DNA-Dialoogmodel noodzakelijk.

Signalen van lage aantrekkelijkheid zijn, bijvoorbeeld: lage medewerkerstevredenheid, hoog ziekteverzuim of problemen om medewerkers vast te houden. Maar ook een hoge frequentie van reorganisaties of ontwikkelingen in de samenleving, zoals milieu-eisen of wet- en regelgeving.

Hoe vertaal je dit naar wat bij jou past?

 

 

2. Timing om het DNA-Dialoogmodel te gebruiken

Als onderhoudsmiddel kunnen de onderdelen van het model periodiek of met een vaste frequentie op de hand genomen worden. De frequentie hangt af van de beweeglijkheid van de betrokkenen.

Het model leent zich ideaal voor de jaarlijkse strategie-orientatie. Het DNA-Dialoogmodel is een ideaal kort-en-krachtig instrument voor Toezichthouders en RvC’s in gesprek met directies.

 

Q: Is het DNA-Dialoogmodel alleen bruikbaar voor grote profit organisaties?

A: Nee. Daarom spreken wij liever over samenwerkingsverbanden dan organisaties.

 

Waar twee mensen samenwerken is het model al van toepassing. Als je in de profit sector of overheid werkt is het model eveneens goed te gebruiken. De onderwerpen van gesprek zijn namelijk voor iedere organisatie hetzelfde, de invulling verschilt natuurlijk wel!

 
 

Q: Wie zijn Betrokkenen?

A: Dat zijn die partijen die direct de gevolgen ondervinden van de organisatie. Dat zijn er op het hoogste abstractieniveau vijf: medewerkers, afnemers, financiers, leveranciers en de samenleving.

 

De volgorde is niet relevant, want alle vijf zijn zij van even groot belang. Voor een DNA samenwerkingsverband moet (!) namelijk de toevoegende waarde voor alle partijen minimaal neutraal zijn, nooit negatief. Dat is een enorme uitdaging

Q: Lost het DNA-Dialoogmodel al mijn organisatieproblemen op?

A: Helaas, het is een illusie te denken dat welk model of hulpmiddelen dan ook alle problemen oplost. Je moet blijven anticiperen op in- en externe invloeden.

 

Het DNA-Dialoogmodel helpt echter wel bij het in kaart brengen waar mogelijke bottle-necks zitten om succesvol te blijven. De uitkomsten zijn gebieden waar onderhoud op gepleegd moet worden. Soms moet er wat voedsel bij, soms is een transplantatie aan de orde. Het DNA-Dialoogmodel helpt dit laatste te voorkomen (zie Wat heb ik aan het DNA-Dialoogmodel?).

 

Q: Wat heb ik aan het eind van een DNA-Dialoogmodel traject?

A: Spoiler: die dialoog stopt nooit (onze eventuele inzet wel. Die eindigt zo-snel-als-mogelijk!), maar de tussenresultaten zijn: te allen tijde inzicht in de te onderhouden gebieden en in het uiterste geval een volledig opererende DNA organisatie.

 

Het belangrijkste resultaat is dat je zelf in staat bent onderhoud te plegen op de onderdelen die van belang zijn voor de continuïteit van het gehele samenwerkingsverband.

 

Q: Wat is de toevoegende waarde van Org-DNA voor mij?

A: Wij faciliteren het goede gesprek over de goede dingen. Op maat, maar wel met het DNA-Dialoogmodel als basis. Zodat jouw organisatie het vermogen behoudt om invloeden tijdig op te vangen. Dat draagt altijd bij aan de effectiviteit en efficiency van de organisatie. Het voorkomen van disruptieve aanpassingen bespaart geld, tijd en energie.

 

Q: Wat zijn (de) kern-Vermogens?

A: Dat zijn de absoluut noodzakelijke basiscompetenties op organisatieniveau. Haal er een uit en je organisatie is niet meer efficiënt of effectief.

 

Het DNA-Dialoogmodel kent er vier: Sensitief-Zijn, Besluiten-Nemen, Conflicten-Oplossen en Effectief-Ontwikkelen. In de organisatie moet van ieder Vermogen voldoende kritische massa aanwezig zijn.