De 4 componenten voor een gezonde, betekenisvolle organisatie

In een wereld van steeds snellere veranderingen,

met grote gevolgen voor mens, samenleving en leefomgeving,

vinden wij dit een gezonde organisatie met betekenis:

Een dynamisch verband waarin mensen

zodanig samenwerken dat het blijvend

toevoegende waarde voor alle betrokkenen creëert.

Veranderingen, ontwikkelingen vragen om een dynamische houding in de kern van een samenwerkingsverband van mensen (ook wel organisatie genoemd).

Hoe dynamischer, hoe beter schoksgewijze veranderingen voorkomen worden.

Een gezond en betekenisvol samenwerkingsverband - dat blijvend toevoegende waarde creëert voor alle betrokkenen - ontwikkelt zich continu. Tot in de lengte der jaren. 'Changes' hoeven daar niet 'gemanaged' te worden.

Identiteit - Effecten - Immuunsysteem - Vermogens

Vier componenten die nauw samenhangen, maar afzonderlijk ontwikkeld kunnen worden.

Je kunt beginnen waar nodig.
 

In essentie is het model simpel:

  • waarden leiden door gedrag tot Effecten bij betrokkenen

  • betrokkenen beïnvloeden de Identiteit

  • Het Immuunsysteem staat voor het bewaken van de continuïteit van toevoegende waarde

  • de kwaliteit van de Vermogens bepaalt de mate van gezondheid.

 

Klik op een component voor een korte toelichting

Het model is van toepassing op alle niveaus van een organisatie. Profit of non-profit.

Het gaat namelijk altijd over samenwerkingsverbanden van mensen.

Klinkt logisch, maar het komen tot invulling vraagt aandacht, tijd en energie.

Net als alles wat vooruit wil.

Wat helpt is het impliciete expliciet te maken.

 

Identiteit

op basis van gedeelde waarden vertoont een samenwerkingsverband van mensen het bijbehorende gedrag.

Altijd.

Bewust of onbewust.

Effecten

gedrag heeft effect op alle betrokkenen. De kunst is dat alle in- en externe betrokkenen meerwaarde ondervinden.

Je kunt niet geen-effect hebben. Welke effecten je wilt zijn keuzes.

Immuunsysteem

continuïteit, het gezond houden van de organisatie, gaat over grenzen. Een van de meest uitdagende onderdelen van het model.

Vermogens

benodigde kennis & ervaring, vaardigheden en talent van het samenwerkingsverband.

Kracht en Rijkdom.

Natuurlijk, de praktijk is altijd weerbarstiger dan de logica, maar wel strevenswaardig en nooit onhaalbaar.

Scroll door voor meer of klik hiernaast voor een toelichting op gebruik van het model

 

Identiteit: Wie wil je zijn? Of liever niet worden?

De DNA-stelling is dat ieder (niet-crimineel) samenwerkingsverband gestart is met de wil en het doel om een positieve bijdrage te leveren aan de kwaliteit van de samenleving.

Het beseffen wat dat was kan al het begin van een oplossing zijn.

De echte identiteit vloeit voort uit het daadwerkelijke gedrag van de organisatie.

Hoe je als medewerkers, klanten, leveranciers, financiers, de samenleving met elkaar omgaat.

Gedrag van de organisatie is de optelsom van het gedrag van medewerkers.

Een klant praat toch met iemand, toch niet met 'de organisatie'?

Gedrag wordt bepaald door wat je belangrijk vindt: de waarden.

Hoe groter de overlap tussen jouw waarden en die van het samenwerkingsverband, des te groter de kans op meer voldoening in je werk en dus succes.

Het gaat niet alleen om het expliciet en gedeeld maken van de waarden, maar vooral om de consequenties voor het gedrag: waar blijken de waarden uit?

of klik hiernaast voor nog meer toelichting

 

Effecten: Wat wil je dat betrokkenen van jouw organisatie merken?

Effecten zijn wat de betrokkenen bij de organisatie ervaren.

Betrokkenen zijn o.a. klanten, leveranciers, de samenleving, maar ook medewerkers.

Managers, CEO's of 'gewone' werknemers.

Bij gezonde organisaties zijn de effecten in balans.

Het doel is toch dat de organisatie toevoegende waarde creëert?

Maar dan wel voor alle betrokkenen en niet ten koste van een of meer betrokkenen!

Het komen tot balans is een uitdaging.

of klik hiernaast voor nog meer toelichting

 

Immuunsysteem: Gaat over continuïteit van de gezondheid van de organisatie

In ons model ben je van-je-zelf duurzaam voor mens en milieu. 

Hier gaat het om blijvend meerwaarde creëren. Tot in lengte der jaren.

Daar moet je wel wat voor doen.

Afspraken maken over wat je doet als de grenzen van de gezondheid bereikt worden: afweren of de normen bijstellen?

Dat kan betekenen dat je je collega direct aanspreekt op ongewenst gedrag.

Of wat is de reactie als technologie andere kennis in de organisatie vraagt? Ontslagronde?

Best een kunst daar de goede antwoorden op te vinden.

Het bespreken van het immuunsysteem helpt daarbij.

of klik hiernaast voor nog meer toelichting

 

Vermogens: de motoren van de dynamische attitude van de organisatie!

Vermogens zijn competenties op het niveau van het samenwerkingsverband.

Uit onze praktijk is gebleken dat de meeste verandertrajecten, of hoe je ze wilt noemen, noodzakelijk zijn doordat deze Vermogens onvoldoende aanwezig zijn.

Of het nu op team- of multi-national niveau is; profit of non-profit omgeving.

Vier Vermogens, die de doorlooptijd van ontwikkelingen beïnvloeden.

  • Sensitief Zijn -> antennes voor (on)gewenst gedrag en ontwikkelingen

  • Besluiten Vormen -> rondom gedrag en ontwikkelingen

  • Conflicten Oplossen -> bij vertragend verschil van inzicht

  • Effectief Ontwikkelen -> om in beweging te blijven.

of klik hiernaast voor nog meer toelichting

Denk er eens over na. Wij zijn benieuwd wat jij ervan vindt.